İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)

İşyerinde psikolojik taciz; mobbing, yıldırma ve bezdiri olarak da adlandırılmaktadır.

 

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Nedir?

İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da hiyerarşik olarak eşitler arasında da gerçekleşebilir. Mobbingi oluşturan kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar, gizli veya açık şekilde gerçekleştirilebilir.

 

İşyerinde Psikolojik Tacizin Unsurları

İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış, psikolojik taciz olarak değerlendirilmez. İşyerinde psikolojik tacizden söz edebilmek için, sergilenen olumsuz davranışların aşağıda belirtilen unsurları içermesi gerekmektedir:

• İşyerinde gerçekleşmelidir.
• Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.
• Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.
• Kasıtlı yapılmalıdır.
• Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
• Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.

 

Dikey ve Yatay Psikolojik Taciz

Dikey (hiyerarşik) psikolojik taciz, üstlerden astlara ya da astlardan üstlere doğru yönelen, aynı zamanda iki yönlü de olabilen psikolojik taciz türüdür.

Dikey psikolojik tacizin yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya olmak üzere iki türü vardır.

Yukarıdan aşağıya doğru psikolojik taciz, bir amirin astlarına yönelik olarak uyguladığı psikolojik tacize denir.

Aşağıdan yukarıya doğru psikolojik taciz ise, astların bireysel olarak veya birlikte hareket ederek amirlerine uyguladığı/uyguladıkları psikolojik tacize denir.

Yatay (eşitler arası) psikolojik taciz,  aynı düzeyde veya aynı hiyerarşik grupta olanların birbirlerine karşı uyguladıkları psikolojik taciz türüdür.

 

Psikolojik Taciz Olarak Değerlendirilmeyen Durumlar

İşyerlerinde psikolojik taciz, bazı durumlarda diğer olumsuz davranışlarla karıştırılabilmektedir; ancak bunlar psikolojik taciz değildir. Burada önemli olan husus, bu davranışların yukarıdaki İşyerinde Psikolojik Tacizin Unsurları başlığı altında belirtilen unsurları taşıyıp taşımadığıdır.

Aşağıda belirtilen durumlar, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilmez:

• Farklı hukuki nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret niteliğindeki davranışlar
• Arızi, tek seferlik ya da birden çok kez tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek ve süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler
• İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar

İşyerinde Çatışma ile Mobbing Farkı

İşyerinde çatışma,  iki veya daha fazla kişi ya da grup arasındaki çeşitli sebeplerden doğan anlaşmazlıkları ifade eder, kişiliği hedef almaz ve aslında işin yapılış şekli üzerindeki fikir ayrılıklarından kaynaklanır.

İşyerinde psikolojik tacizde ise anlaşmazlığın görünümü ahlak dışı ya da kişiliğe yönelik haksız ve olumsuz davranışlar şeklinde ortaya çıkar ve bu davranışlar süreklilik gösterir.

İşyerinde Şiddet ile Mobbing Farkı

İşyerinde şiddet; saldırı, fiili taciz, tehdit, eşyaya zarar verme gibi suç oluşturan davranışlardır.

İşyerinde psikolojik taciz ise, fiziksel olmayıp çoğunlukla psikolojik olarak gerçekleşir.

İşyerinde Kabalık ile Mobbing Farkı

İşyerinde kabalık, işyerinde çalışanların birbirleriyle iletişiminde ve davranışlarında asgari saygı kurallarına dikkat etmediği durumlara karşılık gelmekte ve işyerinde psikolojik tacizden daha genel bir davranış biçimini ifade etmektedir.

 

Psikolojik Tacize (Mobbinge) Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?

Psikolojik taciz durumunda, çalışanların haklı sebeple iş sözleşmesini feshetme, kıdem tazminatı, manevi tazminat, maddi tazminat ve bazı durumlarda ayrımcılık tazminatı hakları bulunmaktadır. Aşağıdaki bölümlerde, bunların detayları verilmektedir.

Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İşyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin, iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır.

İş Kanununu içerisindeki ilgili maddelerde, psikolojik taciz (mobbing) ifadesi doğrudan kullanılmamış olmakla birlikte, işyerinde uygulanan psikolojik tacizin, İş Kanununun İşçinin Haklı Sebeple Fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği sebepler arasında sayılan “Sağlık Sebepleri” veya “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” sebeplere girmektedir.

Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın Kıdem Tazminatı Hakkı

Yukarıdaki başlık altında anlatıldığı üzere, mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı bulunduğu için, kıdem tazminatını alma hakkı bulunmaktadır.

İşçi, eğer istifaya zorlanmışsa veya işveren tarafından ödenmeden iş sözleşmesi feshedilmiş olsa da, mobbinge maruz kaldığını kanıtlarsa, kıdem tazminatına hak kazanır.

Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın Manevi Tazminat Hakkı

Borçlar Kanununun İşçinin Kişiliğinin Korunması başlıklı 417. maddesine göre; işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşverenin bu yükümlülüğüne aykırı davranması, yani işçinin işyerinde psikolojik tacize uğraması durumunda, işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararlarının tazminiyle yükümlüdür.

Yani, işyerinde psikolojik taciz sebebiyle kişilik hakları ihlal edilen işçi, işverenden manevi tazminat talep edebilir.

Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın Maddi Tazminat Hakkı

Yukarıdaki manevi tazminatla ilgili başlık altında açıklandığı üzere, işyerinde psikolojik taciz sebebiyle kişilik hakları ihlal edilen ve buna bağlı olarak maddi zarara uğrayan işçinin, işverenden bu zararının karşılığı olan maddi tazminatı talep etme hakkı vardır.

Mobbinge Maruz Kalan Çalışanın Ayrımcılık Tazminatı Hakkı

İşverenin dil, ırk, renk, cinsiyet, hamilelik, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yapmasına dayalı psikolojik taciz olayları, İş Kanununda düzenlenen İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğüne de aykırıdır.

Bu tür durumlara maruz kalan işçi, dört aylık ücreti kadar tutarda bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep edebilir. İşçinin bu durumda talep edebileceği dört aylık ücreti kadar olan bu tazminata, ayrımcılık tazminatı denir.

 

İşyerinde Psikolojik Taciz / Mobbing / Yıldırma / Bezdiri Hakkında Yargıtay Kararlarından Örnekler

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/9154E ve 2008/13307K sayılı kararında:

“İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir.” ifadeleri kullanılmıştır. Yerel Mahkeme tarafından psikolojik taciz sebebiyle verilen manevi tazminat kararı, onanmıştır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2009/8046E ve 2011/9717K sayılı kararında:

“İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı, psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır.” ifadesi kullanılmış ve davacının Yerel Mahkeme tarafından reddedilen kıdem tazminatı talebine dair karar, bozulmuştur.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/35500E ve 2012/44486K sayılı kararında:

“Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakatı alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.” ifadeleri kullanılmıştır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/38293E ve 2013/5390K sayılı kararında ise, mobbing ile ilgili aşağıdaki açıklayıcı ifadelere yer verilmiştir:

“Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumunun “bezdiri” olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlaması, yıldırması ve bezdirmesidir.

Mobbingi, bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arz edecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür.

Öğretide genel olarak mobbing kapsamına giren durumlar; kendini göstermeyi engellemek; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar olarak belirlenmiştir.

İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü, psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü de içermektedir. İşverenin gözetim borcu gereği, işçilerin fiziksel olduğu kadar psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğünün de bulunduğu konusunda hiçbir duraksamaya düşülmemelidir.

Manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Yani, yukarıda mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing değildir. Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise, her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekir.

Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması, mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan, ispat kurallarının zorlanan sınırları, usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare, işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Dairemizce anılan gerekçe ve nedenlerle bazı dosyalarda, yeterli emarenin bulunmasıyla, mobbingin ispatlandığı kabul edilmiştir.“